Bogotá D.C., 18 de agosto de 2026
Protección frente al acoso, la violencia basada en género y discriminación en el ámbito laboral.
1. ¿Qué reguló el Ministerio del Trabajo con el Decreto 1040 de 2026?
El día 05 de agosto de 2026, el Ministerio de Trabajo expidió el Decreto 1040 de 2026, por medio del cual se adiciona el Capítulo 8 al Título 1 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, reglamentando disposiciones relacionadas con el acoso, la violencia y la discriminación en el ámbito laboral.
El Ministerio del Trabajo reitera la obligación de los empleadores de los sectores público y privado, de las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), de los inspectores de trabajo, y demás autoridades, entidades e instancias competentes, de implementar acciones efectivas de prevención, atención, protección y seguimiento frente a situaciones de acoso, violencia basada en género, discriminación y demás formas de violencia en el entorno laboral, garantizando el bienestar de las personas.
2. ¿A quiénes aplica la obligación?
Las disposiciones previstas en el Decreto deberán ser aplicadas por los sectores público y privado, en el ámbito de la economía formal e informal, en zonas urbanas y rurales, y en espacios físicos o virtuales.
3. ¿Cuáles son los enfoques de los que trata el Decreto?
El Decreto incluye en la legislación laboral tres enfoques sobre la prevención de la discriminación: el diferencial, el interseccional y el de género, sobre este último ya se habían tenido algunas nociones en la Sentencia T-141 de 2024 de la Corte Constitucional. Estos enfoques obligan a analizar los hechos considerando las condiciones particulares de las personas, la convergencia de factores de discriminación y las desigualdades estructurales que pueden afectar especialmente a mujeres y poblaciones históricamente discriminadas.
4. ¿Qué se entiende por acoso y violencia, violencia basada en género y discriminación?
Por otro lado, se amplían los conceptos existentes en la legislación laboral sobre acoso y violencia, violencia basada en género y discriminación, determinando que estas conductas pueden manifestarse de forma aislada o reiterada y generar diferentes afectaciones físicas, psicológicas, sexuales, económicas o laborales.
5. Sujetos de protección
La normativa desarrolla el alcance de las diferentes variables de acoso y violencia, previsto en el artículo 18 de la Ley 2466 de 2025, incluyendo expresamente diferentes sujetos y contextos, tales como trabajadores cualquiera que sea su situación contractual, personas que trabajan por cuenta propia o de manera informal, personas vinculadas mediante cualquier figura cuyo objeto sea la formación de la persona, tales como pasantes, aprendices, practicantes, internos, judicantes, entre otros, voluntarios, e incluso extrabajadores, personas en busca de empleo o que se hayan postulado a uno y desempleados. Estas últimas categorías representan un interrogante importante de la reglamentación toda vez que no media una actividad productiva.
6. Relaciones de poder
La norma reconoce que determinadas conductas de acoso o violencia laboral se presentan en contextos de relaciones de poder que pueden afectar la libertad de la víctima para actuar o expresar su voluntad. Por ello, cuando se discuta la existencia de un trato discriminatorio en escenarios de subordinación, amenaza, intimidación, indefensión o aprovechamiento de un entorno coercitivo, se aplicará una presunción de discriminación en favor de la presunta víctima. Frente a lo anterior, le corresponderá al presunto agresor aportar elementos suficientes para desvirtuar dicha presunción, toda vez que la simple negación de los hechos será insuficiente. Para ello, las autoridades deberán valorar las asimetrías de poder y aplicar criterios de flexibilidad probatoria que permitan identificar adecuadamente posibles situaciones de discriminación y no limitándose a verificar la existencia de un consentimiento o aceptación aparente por parte de la víctima.
Asimismo, se establece que las facultades disciplinarias y de subordinación del empleador únicamente pueden ejercerse con el propósito de garantizar el adecuado cumplimiento de las obligaciones laborales, sin que su ejercicio pueda traducirse en afectaciones a los derechos fundamentales o la adopción de medidas discriminatorias.
De igual manera, se reconocen garantías para las víctimas de violencia basada en género, entre ellas el derecho a no ser sometidas a confrontaciones directas con el presunto agresor durante el trámite de la investigación, con el fin de evitar escenarios de revictimización y proteger su integridad física y emocional.
7. Medidas de prevención y protección frente al acoso y violencia, violencias basadas en género y discriminación
Dentro de las nuevas obligaciones para los empleadores, se encuentra la implementación y socialización de una política enfocada en la prevención del acoso y violencia, violencia basada en género y discriminación, en la cual deberán participar los trabajadores y sindicatos. Igualmente se deberá adoptar un protocolo de prevención, atención y sanción, los cuales deben contener como mínimo lo establecido en el artículo 2.2.1.8.2.1. del Decreto 1072 de 2015, y guardar armonía con las diferentes políticas y documentos relacionados con la prevención del acoso laboral y sexual.
Por lo anterior, los empleadores tendrán la obligación de actualizar sus reglamentos internos de trabajo y demás documentos de vinculación para incorporar lo dispuesto en el nuevo Decreto, así como informar expresamente a los trabajadores sobre la existencia y obligatoriedad de las políticas y protocolos de prevención, atención y sanción del acoso, la violencia basada en género y la discriminación, las cuales deberán contemplar lo siguiente:
Medidas de prevención
- Fortalecer el conocimiento sobre las diferentes formas de violencia y discriminación.
- Promover cambios culturales para eliminar prácticas discriminatorias.
- Divulgar las normas y estándares de protección aplicables.
- Informar sobre las consecuencias legales de estas conductas.
- Difundir los canales y mecanismos de denuncia.
- Capacitar a las áreas responsables en prevención de la discriminación.
Medidas de acción integral y de protección
- Brindar atención y acompañamiento integral a las víctimas.
- Activar oportunamente las rutas internas de atención.
- Informar sobre derechos y mecanismos de protección.
- Gestionar apoyo psicológico y psicosocial a través de la ARL.
- Garantizar la confidencialidad de la información del caso.
- Implementar medidas de gestión del riesgo psicosocial.
- Valorar las necesidades de protección.
- Adecuar los entornos laborales para prevenir nuevas afectaciones.
- Evitar el contacto entre la víctima y la persona denunciada.
- Garantizar condiciones seguras para la víctima.
- Ajustar jornadas de trabajo, incluido el teletrabajo.
- Redistribuir tareas o espacios de trabajo cuando sea necesario.
- Modificar funciones o esquemas de supervisión según el caso.
- Coordinar medidas con las autoridades competentes.
- Hacer seguimiento a las medidas adoptadas.
- Proteger a denunciantes, testigos y acompañantes.
- Suspender la evaluación de desempeño cuando exista soporte médico.
- Proteger a las víctimas frente a despidos.
- Promover la reubicación laboral de víctimas de violencia comprobada.
Análisis realizado por el área de Consultoría
Este boletín tiene carácter exclusivamente informativo y no constituye asesoría legal para un caso concreto. La aplicación de estas conclusiones depende de las circunstancias específicas de cada empresa y proyecto. Para decisiones particulares, consulte a su asesor jurídico.