Bogotá D.C., 21 de julio de 2026
Ministerio del Trabajo emite lineamientos generales sobre la reforma laboral respecto a principios del derecho laboral colombiano y modalidades de contratos laborales.
El 6 de julio de 2026, el Ministerio del Trabajo expidió la Circular No. 0057, mediante la cual fijó lineamientos para la interpretación de la Ley 2466 de 2025, especialmente en lo relacionado con los principios del derecho laboral colombiano, las modalidades de contratación y las reglas sobre terminación del contrato de trabajo. La Circular aclara expresamente que tiene un carácter orientador e informativo, por lo que no crea ni modifica derechos u obligaciones, ni sustituye las competencias reglamentarias del Gobierno Nacional o las funciones de las autoridades judiciales y administrativas. En ese sentido, el Ministerio del Trabajo no puede crear nuevos principios laborales mediante una circular.
Principios del derecho laboral colombiano
En desarrollo de estos objetivos, el Ministerio resalta que la reforma busca promover empleos de calidad, libres de violencia y acoso, fortalecer la protección de los ingresos, facilitar la conciliación entre la vida laboral y familiar, ampliar la cobertura de la seguridad social, favorecer la inclusión laboral de poblaciones históricamente vulnerables y reforzar la libertad sindical, la formalización del empleo y la estabilidad laboral.
Uno de los principales desarrollos de la Circular corresponde a la incorporación de los principios del artículo 53 de la Constitución Política al Código Sustantivo del Trabajo como criterios de interpretación obligatorios para las relaciones laborales. En este sentido, desarrolla principios como la igualdad de oportunidades, la remuneración mínima vital y móvil, la estabilidad en el empleo, la igualdad de género y la no discriminación, la responsabilidad empresarial, la irrenunciabilidad de los derechos mínimos, la primacía de la realidad sobre las formalidades, la aplicación de la condición más favorable al trabajador, la garantía de la seguridad social y la protección reforzada de sujetos en condición de vulnerabilidad.
Como eje central, la Circular destaca que la Ley 2466 de 2025 amplió el objeto del derecho laboral colombiano al incorporar un enfoque de protección integral de las personas trabajadoras, orientando la interpretación de la normativa conforme a los principios del trabajo digno y decente. Bajo esta perspectiva, las disposiciones laborales deberán aplicarse con el propósito de garantizar una remuneración justa, el bienestar integral, el fortalecimiento del diálogo social, la sostenibilidad del empleo, la protección de la seguridad social y la generación de empleo formal.
Dentro de estos principios, la Circular otorga especial relevancia al trabajo digno y decente como eje transversal de la reforma, al exigir que las relaciones laborales se desarrollen en condiciones compatibles con el respeto de los derechos fundamentales, la protección social, el desarrollo personal y familiar y la prevención de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Igualmente, resalta el principio de responsabilidad empresarial, entendido como el deber de las empresas de contribuir al desarrollo económico y social mediante el respeto de los derechos humanos laborales, así como el principio de igualdad de género y no discriminación, incorporando los estándares previstos en los Convenios 100 y 190 de la OIT.
Finalmente, la Circular otorga un papel relevante a la responsabilidad empresarial, entendida como el deber de las empresas de contribuir al desarrollo económico y social mediante el respeto de los derechos humanos laborales y la promoción del empleo decente, y al principio de igualdad de género y no discriminación, que exige garantizar la igualdad real y efectiva en el acceso al empleo, las condiciones de trabajo y la remuneración, incorporando además los estándares previstos en los Convenios 190 y 100 de la OIT.
Modalidades de contratación y terminación del contrato
En materia de contratación laboral, la Circular desarrolla las principales modificaciones introducidas por la Ley 2466 de 2025. En primer lugar, reafirma que el contrato a término indefinido constituye la modalidad general de vinculación laboral y precisa que el trabajador podrá terminarlo mediante un preaviso de treinta (30) días, cuya omisión no genera sanción alguna y no será exigible cuando la terminación obedezca a un incumplimiento grave del empleador.
Respecto del contrato a término fijo, se mantienen las exigencias de que conste por escrito y que su terminación por vencimiento del plazo sea preavisada con una antelación no inferior a treinta (30) días. Como principal novedad, la reforma establece que la suma de la vigencia inicial y sus prórrogas no podrá superar cuatro (4) años; superado este término, el contrato se entenderá celebrado a término indefinido. En cuanto a las prórrogas, estas podrán ser pactadas, por escrito, tantas veces como las partes lo acuerden cuando el plazo sea inferior a un año, pero a partir de la cuarta prórroga no podrán ser inferiores a un (1) año; o automáticas, cuando ninguna de las partes avise su intención de terminar el contrato con treinta (30) días de anticipación, caso en el cual el contrato se renovará por el mismo plazo, y si este es inferior a un año, solo podrá renovarse automáticamente hasta tres veces, siendo la cuarta renovación por un término de un (1) año.
Frente al contrato por duración de la obra o labor determinada, se exige que conste por escrito y que identifique de manera clara y precisa la obra o labor contratada. La ausencia de forma escrita, la falta de determinación del objeto o la continuidad en la prestación del servicio una vez finalizada la obra o labor generan como consecuencia que el vínculo se entienda celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral. Así mismo, se precisa que esta modalidad no admite prórrogas, por cuanto su duración depende exclusivamente de la ejecución de la obra o labor contratada; sin embargo, cuando el trabajador sea asignado a una nueva obra o labor, las partes podrán formalizar dicha modificación mediante un otrosí en el que se identifique claramente el nuevo objeto contractual, o dar por terminado el contrato y celebrar uno nuevo. Finalmente, se aclara que la terminación del contrato por la culminación de la obra o labor no requiere preaviso.
Finalmente, respecto de la terminación del contrato de trabajo, se precisa que la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo procede tanto cuando el empleador termina unilateralmente el contrato sin justa causa, como cuando el trabajador se ve obligado a darlo por terminado por una justa causa imputable al empleador. En este último evento, la Circular recuerda que la indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente derivados del incumplimiento grave de las obligaciones a cargo del empleador. Así mismo, sintetiza las reglas para su liquidación según la modalidad contractual, precisando que en los contratos a término fijo corresponderá, como mínimo, al valor de los salarios del tiempo faltante para el vencimiento del plazo pactado, sin que pueda ser inferior a quince (15) días, mientras que en los contratos a término indefinido el monto dependerá del salario y de la antigüedad del trabajador, conforme a las reglas previstas en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
En conclusión, aunque la Circular No. 0057 de 2026 no crea nuevas obligaciones ni modifica el ordenamiento jurídico vigente, sí constituye un criterio interpretativo sobre la forma en que el Ministerio del Trabajo entiende y espera que se aplique la Ley 2466 de 2025.
Este boletín tiene carácter exclusivamente informativo y no constituye asesoría legal para un caso concreto. La aplicación de estas conclusiones depende de las circunstancias específicas de cada empresa y proyecto. Para decisiones particulares, consulte a su asesor jurídico.