Bogotá D.C., 28 de julio de 2026
Terminación del contrato tras la cesación de los efectos transitorios de una tutela – Sentencia SL150-2026 – Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
En la reciente Sentencia SL150-2026, del 4 de marzo de 2026, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, bajo la ponencia de la magistrada Marjorie Zúñiga Romero, se pronunció sobre un tema de alta relevancia para los empleadores: ¿qué debe hacer el empleador cuando cesan los efectos transitorios de una tutela que ordenó el reintegro de un trabajador con discapacidad?
¿Cuál fue el caso analizado por la Corte?
Un trabajador vinculado mediante contrato a término fijo fue desvinculado en 2013 por vencimiento del plazo fijo pactado. El trabajador interpuso acción de tutela y obtuvo una orden de reintegro con efectos transitorios mientras su caso era decidido en la jurisdicción ordinaria laboral. La empresa acató la orden y mantuvo el vínculo mediante sucesivos otrosíes al contrato de trabajo.
El proceso ordinario laboral que el trabajador promovió para hacer definitivo su reintegro terminó el 22 de marzo de 2018 sin decisión de fondo (por falta de competencia), momento en el cual cesaron los efectos transitorios de la tutela. Sin embargo, la empresa no comunicó la terminación del contrato en ese momento; por el contrario, permitió que el trabajador continuara laborando durante más de nueve meses adicionales, hasta que finalmente terminó el contrato el 16 de enero de 2019, alegando el vencimiento del plazo fijo. Para ese momento, el trabajador ya tenía una pérdida de capacidad laboral del 45%, conocida por el empleador, y no se obtuvo autorización del Ministerio de Trabajo para la desvinculación.
¿Cuáles fueron las consideraciones más relevantes de la Corte?
La cesación de los efectos transitorios de la acción de tutela no termina automáticamente el contrato
La Corte señaló que el artículo 8° del Decreto 2591 de 1991 regula la ejecución y duración del amparo concedido por tutela, pero no tiene efectos sustantivos o extintivos sobre relaciones jurídicas como el contrato de trabajo. En palabras de la Sala: el cese de la orden de la acción constitucional no equivale a una terminación automática del contrato de trabajo, ni tiene efectos dispositivos por sí mismos.
Así mismo, aclaró que la cesación de los efectos transitorios de la tutela tampoco muta la modalidad contractual: si el contrato era a término fijo, sigue siendo a término fijo. No nace automáticamente un nuevo contrato a término indefinido por el solo hecho de que el trabajador continúe laborando después de que cesen los efectos transitorios de la tutela.
El empleador debe actuar dentro de un término razonable
La Corte indicó que, una vez cesan los efectos transitorios de la tutela, correspondía a la empresa, dentro de un término razonable y a partir de la ejecutoria de la providencia que genera dicha cesación, informar al trabajador del finiquito laboral.
No existe una “carta blanca” para terminar el contrato de trabajo de manera indefinida
La Sala advirtió que admitir que el contrato de trabajo se extingue automáticamente cuando cesan los efectos transitorios de la tutela, sin que el empleador lo manifieste dentro de un término razonable, implicaría otorgarle una suerte de carta blanca para sostener en el cargo al trabajador con discapacidad y, luego de un tiempo prolongado o indefinido, dar por terminado el vínculo argumentando que la acción constitucional ya no le protegía. Para la Corte, esa interpretación es contraria al propósito del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que busca proteger la estabilidad laboral reforzada del trabajador con discapacidad.
En el caso analizado, la empresa demandada terminó el vínculo por el vencimiento del plazo, sin aducir la cesación de los efectos transitorios de la tutela. La Corte concluyó que guardar silencio sobre tal situación o esperar un tiempo prolongado es aceptar que el contrato se mantuviera vigente, en desarrollo del principio de primacía de realidad.
Por lo tanto, si el empleador consiente la continuidad del vínculo sin manifestar oportunamente la terminación, la posterior desvinculación del trabajador con discapacidad requiere necesariamente la demostración de una causa objetiva o justa, o la obtención de la autorización del Ministerio de Trabajo.
Es viable comunicar la terminación al cesar los efectos transitorios de la tutela
Del razonamiento de la Corte también es posible concluir que: si el empleador manifiesta, dentro de un término razonable y a partir de la ejecutoria de la providencia que da lugar a la cesación de los efectos transitorios de la tutela, que en virtud de dicha cesación recobra vigencia la terminación del contrato originalmente efectuada, dicha actuación resulta procedente.
Implicaciones prácticas para los empleadores
- Actúe dentro de un término razonable: cuando cesen los efectos transitorios de una tutela que ordenó un reintegro, el empleador debe informar al trabajador la terminación de la relación laboral dentro de un término razonable contado desde la ejecutoria de la providencia que genera dicha cesación.
- Aduzca la razón correcta de la terminación: si la razón de la terminación del vínculo laboral es la cesación de los efectos transitorios de la orden de tutela, debe aducirse como tal.
- El silencio tiene consecuencias: si permite que el trabajador continúe laborando por un tiempo prolongado luego de la decisión judicial sin manifestar la terminación, se entenderá que aceptó la vigencia del contrato. A partir de ese momento, cualquier desvinculación deberá cumplir con todos los requisitos ordinarios aplicables.
- Si el trabajador tiene discapacidad, recuerde la autorización del Ministerio: cuando la empresa ha consentido la continuidad del vínculo y el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada por discapacidad, la terminación requiere demostrar una causa objetiva o justa, y obtener la autorización previa del Ministerio de Trabajo, so pena de que el despido sea declarado ineficaz con las consecuencias del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (reintegro, pago de salarios dejados de percibir e indemnización de 180 días).
Este boletín tiene carácter exclusivamente informativo y no constituye asesoría legal para un caso concreto. La aplicación de estas conclusiones depende de las circunstancias específicas de cada empresa y proyecto. Para decisiones particulares, consulte a su asesor jurídico.