El Decreto 1227 de 2022, modificó los artículos 2.2.1.5.3, 2.2.1.5.5, 2.2.1.5.8 y 2.2.1.5.9. del Decreto 1072 de 2015 y adicionó los artículos 2.2.1.5.15 a 2.2.1.5.25 del mismo Decreto, respecto a la implementación y regulación de la modalidad de teletrabajo.

1. Modificaciones generales del Decreto

• Los contratos de trabajo de los teletrabajadores deberán contener, entre otros aspectos,
  descripción, restricciones y responsabilidades de equipos y programas informáticos, la
  modalidad de teletrabajo, la jornada de trabajo y la descripción de requisitos mínimos de puestos de trabajo en aspectos ergonómicos y tecnológicos.
• Se eliminó la obligación de incorporar el teletrabajo dentro del Reglamento Interno de Trabajo y en los Manuales de Funciones y Competencias Laborales.
• Se identificaron las  obligaciones para el empleador, el teletrabajador y la Administradora de Riesgos Laborales

2. Aspectos adicionados por el  Decreto respecto del teletrabajo

• No se condicionará la implementación del teletrabajo a que, previamente, se realice la inspección del puesto de trabajo, la exigencia de sistemas de información para el seguimiento del teletrabajo y que el Ministerio del Trabajo implemente el sistema de información correspondiente, siempre y cuando exista acuerdo entre las partes para su implementación. Lo anterior, no exonera al empleador de la obligación de cumplir con dichos requisitos con posterioridad a la implementación del teletrabajo.
• Se mantiene el derecho de reversibilidad del teletrabajo tanto para el empleador como
  para el teletrabajador. La anterior facultad no se aplicará con los teletrabajadores que
  sean vinculados por primera vez en esa modalidad.
• Las partes procurarán la flexibilización del tiempo y modo de desempeño de la labor contratada, siempre que se cumpla con la jornada laboral semanal. Esta flexibilización no
  podrá afectar el descanso efectivo de los teletrabajadores ni su derecho de desconexión
  laboral.
• Implementar una política de teletrabajo que contenga, entre otros aspectos, la identificación de los cargos y los requisitos de postulación, las garantías de igualdad de trato, la identificación de equipos y herramientas para el desarrollo del teletrabajo, los canales de comunicación para el reporte de accidentes y enfermedades laborales, comité de convivencia, recursos humanos y COPASST, y las medidas de prevención del SGSST.
  La política de teletrabajo será obligatoria para aquellos empleadores que en su Reglamento Interno de Trabajo no contenga temas relacionados con el uso adecuado de equipos, programas y manejo de información.
• El empleador debe entregar los equipos de cómputo, software y repositorios virtuales y
  programas requeridos para el desarrollo del teletrabajo, salvo que, se acuerde que el
  teletrabajador pondrá a disposición sus propios equipos y herramientas. En el último caso,
  las partes podrán acordar el valor mensual a reconocer como compensación al teletrabajador por el uso de sus herramientas personales.
• Las partes acordarán el costo de auxilio mensual que reconocerá el empleador para efectos de compensar los costos de Internet, telefonía fija y móvil y energía. No obstante, las partes podrán pactar el no pago de dicho auxilio, de tal manera que sea el teletrabajador quien asuma el valor total de los servicios de Internet y energía.
• Si se implementa teletrabajo suplementario, las partes podrán acordar un modelo híbrido
  de trabajo con el fin de satisfacer las necesidades el empleador, permitiendo que dos o tres días a la semana se labora en casa y el resto de los días de manera presencial.

Las empresas deben informar al Ministerio del Trabajo el número de teletrabajadores
vinculados, diligenciando el formulario digital establecido por la entidad, con el fin de
registrar la vinculación y novedades de los teletrabajadores.

Esperamos que esta información le sea útil y quedamos a la espera de cualquier solicitud de aclaración.