Publicado 8 de Febrero 2023.

El artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el contrato de trabajo a término fijo debe pactarse por escrito, que su plazo no puede ser mayor a tres años y que este es renovable indefinidamente. Si ninguna de las partes le avisa a la otra por escrito de su voluntad de no continuar con el contrato de trabajo, este se renueva por el periodo pactado inicialmente.

Por lo tanto, para evitar la renovación de los contratos a término fijo la norma laboral contempla la figura del preaviso. Al respecto se prevé que en el evento en que el empleador no desee que el contrato a término fijo se renueve deberá avisar al trabajador al menos 30 días antes del vencimiento del plazo pactado su determinación de no prorrogar el contrato.

Consideramos que es muy relevante entender las condiciones en que el empleador debe otorgar el preaviso, ya que, si el contrato se renueva, pero el empleador no desea continuar con el mismo, este queda obligado a pagar al trabajador los salarios correspondientes al tiempo que falte para cumplir con el plazo por el que el contrato se renovó.

¿Los 30 días de preaviso son hábiles o calendario?

Según reiterada jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia los 30 días de preaviso son días calendario. Este conteo es clave ya que si el preaviso se otorga con 29 días calendario de antelación o menos, el contrato de trabajo a término fijo se entenderá prorrogado por el tiempo inicialmente pactado por las partes y en el evento de que se trate de la cuarta prórroga en adelante de un contrato a término fijo inferior a un año, la renovación será por un año.

También debemos precisar que los 30 días de calendario de antelación al vencimiento son el plazo límite para el otorgamiento del preaviso, lo cual no impide que el preaviso de haga con más de 30 días calendario antes de que el contrato se venza.

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¿Cómo se debe otorgar el preaviso?

Sobre este aspecto la Corte Suprema de Justicia también ha hecho algunas precisiones. Más que una formalidad específica lo que es importante sobre este punto es que el preaviso se comunique por escrito y de manera clara sin dar lugar a interpretaciones que pongan en duda la terminación del contrato al vencimiento del plazo pactado.

En efecto, en sentencia SL 4263 de 2021 la Corte se pronunció sobre la claridad que debe tener esta manifestación. En este pronunciamiento se analizó un caso en el que la manifestación por parte del empleador no fue del todo clara concluyendo que “las expresiones utilizadas no dan la certeza inequívoca de que la empresa quisiera prescindir de los servicios del asalariado”, lo cual generó que se renovara el contrato a término fijo y que no se dieran las consecuencias del preaviso.

En esta medida, recomendamos que en las cartas de preaviso se utilicen afirmaciones explicitas sobre la terminación y no prórroga del contrato de trabajo a término fijo tales como: “Le informamos que…»

¿Cómo opera el preaviso en los casos de estabilidad reforzada?

Otro punto relevante sobre el preaviso son sus efectos en los casos de trabajadores que gozan de una estabilidad reforzada, como es el caso de trabajadores con incapacidades o de trabajadoras en estado de embarazo cuyo periodo de gestación o licencia de maternidad van más allá del plazo pactado.

En estos casos la estabilidad está por encima del plazo acordado y en tal sentido deberá otorgarse el preaviso informando al trabajador que el contrato se mantendrá vigente durante el periodo de protección sin que ello se entienda como una nueva prórroga.

En estos eventos siempre recomendamos analizar cada caso no solo para validar las vigencias de las protecciones sino para constatar que la terminación del contrato por vencimiento del plazo no se considere un acto de discriminación.

En López & Asociados asesoramos a su compañía sobre esta temática de especial relevancia para los empleadores.