Publicado 31 de julio 2024.

El 20 de junio fue expedida la Ley 2365 que busca la adopción de medidas de prevención,
protección y atención a las víctimas de acoso sexual en el contexto laboral y en las instituciones de educación superior.

¿Qué es el acoso sexual?

Según lo estipulado en el artículo 2° de la Ley 2365, el acoso sexual tiene las siguientes
características:

1. Ser un acto de persecución, hostigamiento o asedio que tenga el carácter o la
   connotación sexual, lasciva o libidinosa.
2. Ese acto se debe manifestar por relaciones de poder de orden vertical (relaciones
   ascendentes o descendentes) u horizontal (pares o personas de una misma área o nivel
   jerárquico), mediadas por la edad, el sexo, el género, la orientación o identidad sexual, la
   posición laboral, social o económica.
3. El acoso sexual para ser considerado como tal no debe ser repetitivo, basta con que se
   dé una sola vez en contra de otra persona en el contexto laboral o en las instituciones de
   educación superior.

Diferencias con el acoso sexual

1. Para que se constituya el acoso sexual, a diferencia del acoso laboral, no es necesario
   que la conducta de hostigamiento de carácter sexual sea persistente ni demostrable.
2. El acoso sexual tiene su ámbito de aplicación en lo que se denomina el contexto laboral,
   esto es, en interacciones de trabajadores, contratistas, agentes, pasantes o practicantes.
3. La nueva ley señala que los empleadores no solo deben prevenir el acoso sexual, sino
   que deben investigarlo y sancionarlo

¿Qué se entiende por contexto laboral?

Se presume que la conducta de acoso sexual fue cometida en el contexto laboral cuando ocurre:

• En el lugar de trabajo o en los espacios en que se deban desarrollar las obligaciones
  asignadas sean físicos o digitales.
• En los lugares en donde se toma el descanso o la alimentación dentro de la jornada de
  trabajo, así como los baños o zonas de vestuario.
• En los viajes, eventos o cualquier actividad relacionada con el trabajo o la labor
  encomendada.
• En el marco de cualquier comunicación relacionada con el trabajo o actividad a
  desarrollar.
• En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo cuando el acoso sexual sea
  cometido por una persona que haga parte del contexto laboral.
• En el alojamiento que proporciona el empleador cuando el acoso sexual sea cometido
  por una persona que haga parte del contexto laboral.

Obligaciones de los empleadores frente al acoso sexual

• Crear una política interna de prevención que se refleje en el Reglamento Interno de
  Trabajo, los contratos de trabajo, protocolos y rutas de atención, la cual debe ser
  ampliamente difundida.
• Se debe ajustar el Reglamento interno de Trabajo, para que se refleje la Política.
• Garantizar los derechos de las víctimas y contar con mecanismos para atender los casos
  de acoso sexual, prevenirlos y brindar garantías para que no se repitan.
• Informar a la víctima que, por tratarse de una conducta punible, tiene la facultad de acudir
  ante la Fiscalía General de la Nación para denunciar lo ocurrido.
• Si la víctima lo solicita, el empleador deberá remitir de manera inmediata la queja y
  denuncia ante la autoridad competente.
• No censurar a las víctimas ante su decisión de hacer visibles al público los actos de acoso
  sexual y no revictimizar.
• Publicar semestralmente (dentro de los últimos 10 días del semestre) las quejas
  tramitadas y sanciones impuestas en el Sistema Integrado de Información de Violencias
  de Género – SIVIGE.
• Si la queja de acoso sexual es contra un superior jerárquico, el empleador debe enviar la
  queja al Ministerio del Trabajo.
• Se deberán adecuar diferentes canales para la recepción de este tipo de quejas, pues la
  Ley 2365 prevé que la queja se puede presentar a través de cualquier mecanismo
  electrónico, físico o verbal.
• Las quejas las debe atender directamente el empleador y no un comité, como ocurre con
  las quejas de acoso laboral, por lo que resulta clave establecer en la política interna quién
  o quiénes son los representantes del empleador que tramitarán las quejas y adoptarán
  las medidas pertinentes.

Garantías y derechos de las víctimas

Las víctimas de acoso sexual, o las personas que conozcan del hecho de acoso sexual, tienen derecho a ser protegidas de eventuales retaliaciones y cuentan con las siguientes garantías (se deben otorgar por el empleador dentro de los 5 días hábiles siguientes a la solicitud):

• Contar con un trato libre de estereotipos de género1, orientación sexual o identidad de
  género.
• Acudir a las ARL para recibir atención emocional y psicológica.
• Solicitar traslado del área de trabajo.
• Pedir permiso para realizar teletrabajo si existen condiciones de riesgo para la víctima.
• Evitar la realización de labores que impliquen interactuar con la persona investigada.
• Terminar el contrato o la vinculación contractual que exista sin que opere ninguna sanción
  por concepto de preaviso.
• Mantener la confidencialidad de la víctima y su derecho a la no confrontación.
• La víctima tendrá estabilidad laboral, que implica que no tendrá efecto la terminación
  unilateral del contrato de la víctima dentro de los 6 meses siguientes a la petición, queja
  o denuncia de acoso sexual. Incluso, si después de los 6 meses la víctima es despedida
  y afirma ante la autoridad judicial que la terminación de su contrato fue en razón a su
  queja de acoso sexual, el empleador tendrá la carga de desvirtuar de esa afirmación. Esta
  estabilidad laboral, también aplica para los testigos de la víctima.

Finalmente, debemos estar atentos a la regulación que sobre este tema desarrolle el Gobierno a través del Ministerio del Trabajo, el cual cuenta con un plazo de 6 meses para reglamentar una multa que puede ser entre 1 y 5.000 salarios mínimos legales diarios vigentes para los empleadores que atenten contra el derecho de estabilidad laboral.
Esperamos que esta información les sea útil y estamos muy atentos a cualquier apoyo que requieran para adoptar las obligaciones mencionadas.