Publicado 1 de Noviembre 2022. 

¿Qué es el periodo de prueba y cómo le beneficia a las empresas?

El Rey Carlos se acaba de posesionar, y no parece estar pasando el período de prueba. Si a usted como empresa le pasara lo mismo qué debería tener en cuenta. 

¿Qué  es el período de prueba? 

Es la etapa  inicial de todo contrato de trabajo. Su finalidad  es determinar qué tan convenientes son las condiciones del trabajo y cuáles son las verdaderas aptitudes y destrezas del trabajador en el ejercicio de la actividad laboral. En términos sencillos, el periodo de prueba se utiliza para saber si en la práctica es verdad tanta belleza. De esta forma, le da la posibilidad al trabajador de determinar si todo lo que le ofrecieron al momento del proceso de selección y contratación va en línea con sus expectativas y si le resulta conveniente para su desarrollo personal y profesional. 

Así mismo, el período de prueba también es útil para el empleador pues le permite darse cuenta si los estudios, las experiencias, los títulos y todo lo que manifestó y acreditó el candidato  para obtener el puesto se reflejan en el comportamiento y en el desempeño laboral de quien ahora es trabajador de la empresa. 

Por lo tanto, si para alguna de las partes no se cumple las expectativas de condiciones o desempeño que se esperaban, durante el período de prueba se puede poner fin a la relación laboral sin tener que soportarse en alguna de las causales legales y sin que se deba otorgar un pre aviso ni reconocer ningún tipo de indemnización. 

¿Cómo funciona en Colombia? 

En Colombia el período de prueba está regulado en los artículos 76, 77, 78, 79 y 80 del Código Sustantivo del Trabajo, los cuales establecen algunas condiciones para que opere este período de prueba.

Una de las condiciones más importantes es que el período de prueba se estipule expresamente y por escrito en los contratos de trabajo que firman trabajador y empleador.

Otra condición está relacionada con su duración ya que en Colombia el período de prueba no  puede ser de más de 2 meses. sin embargo, si se trata de un contrato a término fijo inferior a un año, el período de prueba será como máximo de la quinta parte del término que inicialmente pactaron las partes sin que se superen esos 2 meses.

Por ejemplo, si las partes acuerdan celebrar un contrato a término fijo de 6 meses (180 días), el período de prueba máximo que podrán pactar en este contrato será de 36 días.

Finalmente, en relación con el funcionamiento del período de prueba, es relevante señalar que el mismo no condiciona la existencia del contrato de trabajo. Esto significa que, aunque un trabajador esté en período de prueba, sigue siendo un trabajador de la empresa y por lo tanto tiene derecho al pago de su salario, a estar afiliado al sistema integral de seguridad social, a gozar de sus descansos y demás beneficios que la compañía otorga a su personal. 

¿Qué se debe tener en cuenta para aplicarlo?

Para aplicar el período de prueba es necesario que esté pactado por escrito en el contrato de trabajo. Solo de esta forma se podrá entender y evidenciar que las partes por mutuo acuerdo decidieron darse este tiempo inicial del contrato de trabajo para conocerse mejor y así contar con elementos para decidir si pasado este lapso inicial quieren continuar con el vínculo laboral.

En esa medida, el período de prueba no tendrá validez cuando se pacta en contratos sucesivos que han sido suscritos entre un mismo empleador y un mismo trabajador. en efecto, si entre las mismas partes ya había existido una relación laboral que finalizó hace poco tiempo y nuevamente deciden comenzar un vínculo laboral, no resulta coherente señalar que las condiciones o aptitudes no son las adecuadas pues previamente ya las conocían.

Siguiendo esa misma línea, vale la pena precisar que cuando un trabajador asciende o tiene algún movimiento de posición  dentro de la organización no se generan nuevos periodos de prueba, pues, aunque la persona está asumiendo nuevos retos, la empresa ya conoce las capacidades del trabajador. 

¿Qué pasa con alguien que no pasa un período de prueba? 

Si dentro del tiempo pactado por las partes para el período de prueba el empleador encuentra que el trabajador que se acaba de vincular no cuenta con las competencias necesarias para llevar a cabo la labor por la cual se le contrató no cumple las expectativa que se crearon en su proceso de selección y posterior vinculación, la ley laboral le permite  al empleador poner fin al contrato de trabajo sin el reconocimiento de indemnización alguna a favor del trabajador.

A falta de período de prueba, un empleador que decida poner fin a un contrato de trabajo debe soportar su decisión en alguna de las justas causas contempladas en las normas laborales, entre las que se encuentra por ejemplo el incurrir en una falta grave, calificada como tal por las partes. De no hacerlo, es decir, de no contar con una justa causa que fundamente su decisión el empleador deberá reconocer una indemnización a favor del trabajador.

Sobre este punto la jurisprudencia ha establecido una consideración para que no se abuse del período de prueba y para evitar actos de discriminación. En esta medida, todo empleador que decida poner fin al contrato de trabajo de un empleado que se encuentre en período de prueba deberá establecer cuáles fueron las competencias, aptitudes o condiciones que no se lograron evidenciar en el trabajador para el desempeño de la labor que se le encomendó. Es importante precisar que la Corte Constitucional a través de su jurisprudencia no pretende que se justifique la terminación del contrato, sino que se eviten arbitrariedades y se le permita al trabajador reconocer, desde una visión práctica y objetiva, en qué aspectos puede trabajar y mejorar frente a una próxima oportunidad laboral.

La correcta fundamentación de las razones que llevan a la empresa a poner fin al contrato de trabajo durante el período de prueba minimizarán las contingencias que se puedan derivar de eventuales reclamaciones por parte de los trabajadores.

¿Cuándo buscar asesoría con este tema?

Recomendamos analizar al interior de las empresas si están teniendo en cuenta la oportunidad de acordar  con sus trabajadores el fijar un periodo de prueba al inicio de sus relaciones laborales, en caso tal es clave validar las cláusulas con las cuales lo están pactando para respetar las condiciones establecidas en la ley laboral.

Una vez haya claridad en su estipulación el paso siguiente es validar si los empleadores están haciendo efectiva esta posibilidad de terminar los contratos de trabajo en período de prueba de manera adecuada, no solo en lo que hace referencia a la oportunidad para su uso sino en el reconocimiento de los derechos de los trabajadores y en el deber de fundamentar dicha decisión.

En última consideración, el período de prueba también es una oportunidad que tiene las empresas para validar si los criterios que están utilizando al momento de buscar y contratar el talento que necesitan es el adecuado.

En efecto, muchas veces ocurre que cuando nos vemos en la necesidad de terminar un contrato de trabajo en período de prueba es porque más allá de la hoja de vida, de las pruebas, de las referencias, de las entrevistas, de las acreditaciones y de los títulos, aún nos hizo falta considerar algún aspecto que era esencial al momento de tomar la decisión de contratar a ese soberano.